27 mars 2020

Qu’est-ce qui détermine l’efficacité d’une formation ?

Qu'est-ce qui détermine l'efficacité d'une formation

J’ai remarqué que la tendance actuelle est de considérer la formation comme une option que la direction peut choisir d’ignorer. Cependant, à mesure que la concurrence s’intensifie et que les connaissances et les compétences sont éliminées de plus en plus rapidement, la tendance sera de considérer la formation comme une stratégie commerciale. Par conséquent, cette tendance exigera les efforts de l’équipe des ressources humaines pour rendre la formation plus efficace, efficiente et pleinement conforme aux objectifs opérationnels.

Fait intéressant, les gestionnaires et les gestionnaires ayant au moins un sujet RH ont le même point de vue, c’est-à-dire l’efficacité de la formation. Tous deux estiment que le service des ressources humaines offrira davantage de programmes de formation en tant que réalisation du programme, et ces programmes n’apporteront pas trop de valeur à la performance des employés ou des entreprises. Par conséquent, par rapport à d’autres priorités, la direction et les gestionnaires ont finalement réduit leur accent sur les programmes et processus de formation.

Quelle est la raison du malentendu selon lequel la formation n’est pas valide? Étudions quelques sources possibles.

Identification inexacte des besoins de formation :

La plupart des organisations indiennes déterminent les besoins de formation des employés au cours du processus annuel d’évaluation des performances. Parce que le processus d’évaluation est principalement axé sur l’évaluation et l’évaluation de la performance des employés sur les décisions administratives (révision des salaires, récompenses, promotion, licenciements, changements d’emploi, etc.).

En effet, les chefs d’entreprise suivent également une approche “ticking”, et même après beaucoup de suivi, le processus d’identification des besoins se termine rapidement. De plus, les superviseurs des ressources humaines se concentrent davantage sur la fermeture des décisions administratives pour «apaiser» les directeurs des opérations, qui espèrent annoncer ces décisions dès que possible. En fin de compte, le processus de détermination des besoins de formation devient simple et manque de profondeur.

Consolidation malavisée des besoins de formation :

Une fois déterminés, les besoins de formation doivent être correctement consolidés pour les convertir en plans appropriés. Cette fusion nécessite la connaissance des collaborateurs (individuels et / ou collectifs) et une bonne compréhension des objectifs de l’entreprise.

Malheureusement, le responsable des ressources humaines chargé de consolider les besoins de formation ne comprend pas les objectifs de l’entreprise, ni les attentes ou les exigences des employés. En conséquence, ils n’ont pas pu regrouper les besoins de formation de manière significative. Par conséquent, le superviseur des ressources humaines s’appuie sur son instinct pour déterminer les types de programmes de formation qui ne peuvent pas répondre aux besoins de formation établis dans de nombreux cas. Cette inadéquation entre la demande et le plan de formation renforce l’idée que la formation est inefficace.

Identification des formateurs :

Je pense que c’est un facteur important qui affecte l’efficacité de la formation. Le superviseur des ressources humaines recrute principalement des formateurs externes sur la base de la recommandation de l’association ou de ses collègues professionnels précédents, plutôt que de la capacité du formateur à fournir des services. Dans la plupart des cas, il devrait y avoir des discussions entre les formateurs potentiels et les responsables RH, ou aucune discussion du tout. Par conséquent, les cours offerts par le formateur «sélectionné» ne correspondent pas aux besoins identifiés. Par conséquent, même si les besoins de formation sont identifiés et correctement intégrés, le choix du formateur affectera toujours les services prévus. Encore une fois, les gens croient fermement que la formation est inefficace.

 

Suivi après les programmes de formation :

Je voudrais faire ici une analogie: bien qu’elle ne soit pas parfaite, elle peut être comparée aux soins prodigués par le médecin et la belle-mère après l’accouchement. En ce qui concerne le plan de formation, le médecin est l’équipe des ressources humaines et la belle-mère est la chef d’entreprise. Si les employés doivent bénéficier du plan de formation, il est important de s’assurer que l’équipe des ressources humaines et le directeur des opérations travaillent ensemble pour encourager les employés concernés à mettre en œuvre les leçons apprises du plan, surtout après avoir participé au plan dans les deux formations. Les trois premiers mois. Si cette étape n’est pas prise en compte, le transfert d’apprentissage se fera de manière aléatoire, de sorte que les performances et / ou le comportement professionnel des salariés concernés ne se dégraderont pas de manière significative.

Les chefs d’entreprise estiment que le suivi incombe à l’équipe des ressources humaines et inversement. De toute évidence, dans ce cas, le chef d’entreprise fera du service des ressources humaines un bouc émissaire sans plan de suivi efficace. L’équipe des ressources humaines doit agir en tant que dictateur dans ce domaine et veiller à ce que les employés concernés reçoivent un soutien adéquat de leurs directeurs des opérations pour traduire l’apprentissage en action.

Intégration de l’apprentissage dans les comportements au travail :

L’organisation offre aux employés une formation sur le développement personnel, le développement professionnel et le développement des affaires. Si la formation reçue n’est pas efficacement intégrée dans le comportement au travail, il n’y aura pas de changements durables dans la performance des employés. C’est pourquoi les responsables RH doivent systématiquement veiller à ce que tous les responsables d’entreprise offrent des opportunités appropriées aux employés concernés, expriment leurs opinions et les aident à intégrer les enseignements tirés du programme de formation dans leur travail quotidien.

De plus, les responsables RH peuvent persuader la direction d’accorder une reconnaissance particulière aux chefs d’entreprise qui prennent au sérieux le processus d’intégration des connaissances. Si les employés croient fermement que l’intégration des résultats d’apprentissage dans leur travail quotidien, ils peuvent faire mieux et croître plus rapidement, alors ils auront une motivation intrinsèque.

Pour résumer :

En résumé, la formation peut devenir plus efficace lorsque le :

  • les gestionnaires d’entreprise décident plus précisément des besoins de formation,
  • L’équipe RH consolide judicieusement les besoins de formation,
  • HR Head identifie les formateurs de manière plus logique,
  • L’équipe des RH assure un suivi préétabli avec les gestionnaires d’entreprise, et
  • Les gestionnaires d’entreprise et l’équipe des RH encouragent et soutiennent l’employé pour qu’il intègre son apprentissage à son travail quotidien.

Le responsable des ressources humaines est chargé de veiller à ce que la direction investisse non seulement dans la formation, mais également dans le travail post-formation. Ensuite, ils peuvent se concentrer sur l’établissement d’un environnement de travail qui encourage l’expérimentation, les chefs d’entreprise accordent suffisamment d’attention au processus post-formation et font en sorte que les vrais apprenants se sentent récompensés. D’un point de vue stratégique, il est toujours judicieux d’avoir un responsable dédié dans l’équipe des ressources humaines pour superviser le processus de formation.

 

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